MVV

不動産を通じて、地域社会とお客様に対して、安全かつ安心な環境を提供してきた株式会社大興ネクスタ。事業の安定を優先し、組織への教育投資を後回しにした結果、社員のキャリアアップへの道筋が不透明だったり、チャレンジできるフィールドが少なくなっていることに課題を感じていたそう。（株式会社大興ネクスタさまのHPはコチラ） ツナグtobeではそんな大興ネクスタの人事領域を一貫してサポート。 マネジメント層向けの研修を始め、人事評価制度の新設やMVVの策定など、人事領域を全般支援させていただきました。（ツナグtobeのHPはコチラ）今回は実際に行った具体的な施策と反響について、大興ネクスタさんにお話を聞きました。 （株式会社大興ネクスタ 取締役 町田さま、取締役 松浦さま） 3年後の未来のために。「こんな会社にしたいプロジェクト」から始まった人事改革 ── 大興ネクスタさまとは2年前から外部CHRO的に人事領域全般を支援させていただいております。これまで何度も密なディスカッションを重ねてきましたね。 町田さん： もうそんなになるんですか、早いですね。石川さんのことは本当の社員のように信頼しております（笑）。 ── 恐縮です。改めて、皆さんが当時抱えていた課題を教えてください。 松浦さん： うちは、以前はトップダウンが強い会社でした。また、自分の仕事の領域を個人で決めていて、その範囲のなかでしか仕事をしないという空気感もありました。 失敗をしないことが是で、そのぶん新しいチャレンジはない。仕事の領域が決まっているからこそ、周囲とのコミュニケーションもなく、閉塞感がありました。 町田さん： そんななか、3年後を見据えて意見を交わす「こんな会社にしたいプロジェクト」というのを発足しまして。集まった社員たちに意見を聞くと、「私もこのままじゃダメだと思っていた」「仕事のフィールドを広げていきたい」という声が上がりました。 そこで、大きな課題として浮かび上がったのが「マネジメント層への教育」と「人事制度」です。 創業50周年に向けて、僕たちは世代交代を見据えなければならない。それを踏まえて、これまで取り組めていなかった風土醸成や人材育成を加速させたいと考えていました。 人事制度に関しても、これまで経営陣がその時々で策定してきましたが、「給料の決め方がざっくりすぎて不公平だと感じる」「成長できる人事制度が作られていない」などの意見が上がり、危機感を覚えていました。 ── 当時は「こんな会社にしたいプロジェクト」を含め、会社が変革期にありましたよね。そのなかで、ツナグtobeに依頼していただいた背景は何でしたか？ 町田さん： 僕は専門家ではないし、日常的に社員に接している存在です。そのなかで、人事制度は第三者に導入してもらうほうが納得感があるんじゃないか、と思っていました。 自分なりに態度評価や点数付けのルールを考えてみたものの、「とてもじゃないけど作れない」と心が折れかけていたところに石川さんをご紹介していただいて。少しお話をして、「この人なら間違いない！」とピンと来て、ファーストインプレッションでご依頼することを決めました。 企業理念を策定するのも浸透させるのも社員。人事改革で大切にした“ボトムアップ思考” 大興ネクスタが抱えている課題を踏まえて、ツナグtobeが支援した内容は下記の3つ。 1.役員合宿 / マネジメント研修 / MBTI研修 2.企業理念（MVV）の策定・浸透 3.人事制度の構築・運用支援 ── 大興ネクスタさんの人事支援では、人事領域を全方位的に関わらせていただけたので、施策同士がすべてストーリーとして繋がっている状態を作れたと感じております。 まず最初に、全ての施策を推進する基盤となる経営チームを強固にするための役員合宿を開催しましたね。 （ご支援の全体像） 町田さん： 懐かしいです。どういう状態を目指すのか、そのために自分は何にコミットをするのかを宣言し、模造紙で血判状を作りましたね。 もともとの関係性が悪いわけではありませんが、役員合宿によって士気が高まり、みんなとしっかり意思疎通ができたので、スタートダッシュとしてとても良かったと思います。血判状は今も会長の部屋に飾られていますよ。 その後、以前より課題となっていたマネジメント研修も行っていただきました。 ── 全5日程に渡るマネジメント研修では、マネジメントの原理原則を学ぶ研修、MBTI研修、コーチング研修、目標設定研修、評価・フィードバック研修などを行いましたね。それから、企業理念（MVV）の策定・浸透プロジェクトも。 町田さん： この研修のお陰でマネジメントの共通言語のようなものができましたね。これまで我流でマネジメントを模索してきたので、とても学びになったという声も多く挙がっています。 松浦さん： これらの研修を機に、多くのマネージャーが1on1ミーティングを定期的に実施しています。まだまだレベルアップの余地は多分にありますが、これらの学びを基に試行錯誤しながら取り組んでいます。 新しい人事制度もマネジメント機能の強化がカギになります。人事制度の運用場面で研修の学びを実践する機会があるということも成長を加速させる要素になっていると思います。制度設計と研修など、人事施策を一気通貫でご支援いただいているからこそだと感じています。 （ツナグtobeのサービスのご紹介はコチラ） 町田さん： 企業理念（MVV）の策定では、自分たちが目指すものが明確になりましたね。 当社は単純な不動産会社であることに留まらず、ワクワクするような環境の提供や、幸福な空間開発など、僕らが努力した結果が一部のわかってくれる人に対してリーチできるような商品を作っていきたい。そのために、社員一人ひとりや組織の成長が必要なんだと。 さらに、「ボトムアップでやっていきたい」という想いを汲み取っていただき、20代から50代までの老若男女、社員みんなに意見を出してもらって会社の未来や行動指針を策定していただきました。 「作るのも浸透させるのも皆さんですよ！」と自分ごと化できるような関わり方をしてくださったのも良かったです。浸透に向けた表彰制度や人事施策を入れてもらったりして。 ── 現場を巻き込み、皆さんの声を統合して形を作ることを強く意識していましたね。関わった人が語り部になるような状態を作ったことで、皆さんの当事者意識や能動性が増したように感じます。 町田さん： 社内でも「企業理念を浸透させる人々の会」が発足されたんですよ。各部門で何をやっているのかをシェアしたり、どうしたら浸透するのかを社員単位で考えてくれています。今日もあちらこちらで企業理念に関する話題が聞こえていました（笑）。 松浦さん： みんな毎朝楽しそうにお話ししていますよね。ほかにも、「健康経営プロジェクト」というのを若手社員が提案してくれたのも印象的で。初めて人を巻き込んで形にしていくメンバーが出てきました。 町田さん： リーダーシップが取れるようになったり、意見を前に押し出せるようになったりね。 松浦さん： 実は、このタイミングで変わったのは自分なんじゃないかと思っていて…。もともと不動産を扱うのは得意で、究極的には儲かればいい、事業が伸びればいいと思っていました。何なら、自分がみんなの分を稼いでくればいいと思っていたこともあったぐらいです。 でも、今回の人事改革を通じて「みんなで会社を膨らませていこう」という気持ちが大きくなりました。行動指針のなかにある「ひとの”わ”をもって総和を超える価値をつくろう」を真面目にやりたいと思うようになったんです。 町田さん： プロジェクトももちろんですが、石川さん自身からすごくいい影響をいただいていると感じています。熱量も伝わってきますし、いろいろ真似したいと思うところがある。これは社員みんなもそう感じてるんじゃないかな。 松浦さん： 社内への溶け込み方もすごいですよね（笑）。一緒に作業をしたり、ミーティングをしたりするなかで、「御社」ではなく「当社」という言葉を使うんですよ。 ── 僕は“コンサルティング”という言葉が好きではないんですよ。クライアント以上に当事者意識を持って、チームに加えていただいている感覚でお仕事をすることを大切にしています。 松浦さん： そのバランス感がいいですよね。うちのCHROのようでありながらも、これまで数多の会社を見てきた知見を活かして第三者観点で見てくれる。 ほかにも、スケジュールの立て方や準備の綿密さが半端じゃないですね。内容もさることながら、とても進めやすいんです。これを何社も並行してやっているなんて。まるでスーパーコンピューターのようです（笑）。 不動産開発業は人がすべて。人事評価制度への導入に向けて ── その後、同じくボトムアップで社員の皆さんの意見を取り入れながら、人材像の定義や等級制度、評価・報酬制度などを含めた人事評価制度も構築しました。そして、これから導入していくフェーズになりますね。 松浦さん： 中期経営計画の実現を加速させる制度になっているということはもちろん、当社の大切にしたい文化や人材の特徴を捉えていただき、当社らしい人事制度をゼロから作り上げていただきました。 同時進行していた企業理念（MVV）の内容も盛り込まれており、MVVの浸透にも繋がっていくと思っています。 町田さん： これまで曖昧だった人材像や評価基準を示すことが出来た点は大きかったですね。実際に社員からも会社から求められていることや評価基準が明確になったことが良かったという声も挙がっています。 松浦さん： 実際にこの7月から新たな人事制度を運用しているのですが、新たな役割を担う方々を始め、皆さんが心機一転取り組んでくれている様子を感じられます。 経営チームとしても、しっかり運用をしていく責任があると思っています。 町田さん： 企業理念もそうですが、制度をみんなで作ったことで責任感が生まれると思うんです。 もちろん、そこに合致できるように自分も努力していい組織文化を形作っていきたいです。みんながより幸せに会社に誇りを持って働いてもらえるように、きちんとフィードバックしていきたいですね。そのために、石川さんにはこれからもお力をいただかないと！（笑） ── もちろんです。大興ネクスタさまは社員の幸せや成長を願い、たくさん還元されている会社です。本当にいいことをやっているからこそ、皆さんに大興ネクスタさまを知ってもらうために発信したいし、それが採用に繋がったら嬉しいですね。 松浦さん： まさに！ いいサービスを提供するためには、それに見合う人が必要になってくるので、今後は採用にも力を入れたいです。不動産開発業には設備投資がなくて、人がすべてと言っても過言ではないぐらい、リソースの大半を占めているからこそ、人を大切にしたい。 まだ入社後の教育研修なども整備されていないので、当社らしい教育を模索していきたいですね。引き続き当社の根幹の部分を支えていただければなと思います。

全員の声を紡いで“イズム”を策定。フルリモート組織が、ボトムアップ型で共通言語をつくる意味

人事制度やMVVの策定…外部CHROとして人事領域全般を支援！ボトムアップで社員が自走する会社へ